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株式会社 船井総合研究所 福祉グループ マネージャーの児玉 梨沙です。
「ようやく育ったと思っていた優秀な職員が、また辞めてしまった」
「次世代の園長・主任・副主任・リーダー候補が育たず、園長や一部の職員に業務負担が偏っている」
「処遇改善等加算や人事院勧告分の支給が毎年場当たり的になっている」
「他の職員の意欲まで削いでしまう『課題職員』への対応に苦慮している」
保育園や幼稚園、認定こども園を経営される理事長・園長先生から、このような「人」に関する切実なお悩みを伺う機会が急増しています。
これらの課題に対し、その場しのぎの対策を講じても、根本的な解決には至りません。法人の未来を見据える上で大切なのは、法人の理念に基づいた、戦略的な「人事評価制度」を構築し、運用することです。
その「評価制度」、機能していますか？「評価制度」機能不全度チェックリスト
「評価制度なら、うちの園にも既にある」とお考えの経営者様もいらっしゃるかもしれません。しかし、その制度は本当に機能しているでしょうか？もし、下記の項目に一つでも当てはまるなら、制度が形骸化している危険なサインです。
- ☑ 職員が評価の時期しか評価項目を思い出さず、普段の行動に変化がない。
- ☑ 園の収入はほとんど変わらないのに、職員の昇給が続くため、人件費を圧迫している。
- ☑ 本来は課題の多いパート職員にこそ必要なはずが、評価制度の対象が正社員のみとなっており、問題が放置されている。
- ☑ 「責任が増えるのに給料はあまり変わらない」と、職員が主任やリーダーへの昇格を嫌がる。
- ☑ 園児募集に協力してほしいのに、「それは私たちの仕事じゃない」と非協力的な職員がいる。
- ☑ 処遇改善加算の配分がどんぶり勘定で、職員のモチベーション向上に繋がっている実感がない。
- ☑ 評価項目が多すぎて、園長が一人ひとりを評価しきれず、負担が限界に来ている。
- ☑ 指導が必要な課題職員も、今の評価制度上、定期昇給できてしまう。
- ☑ 半年に1回の評価面談が、ただの「流れ作業」になっている。
- ☑ 評価者によって評価基準の甘辛（甘い・厳しい）に差があり、職員から不満の声が出ている。
- ☑ 職員への評価結果のフィードバックが怖くて、正直に改善点を伝えられていない。
- ☑ フィードバックはしているが、職員の改善や成長に繋がっている実感がない。
- ☑ 「個人目標」を設定させているが、何をどう評価すれば良いか不明な目標が多く、形骸化している。
これらの「機能不全」を放置すると、職員の不満を増大させ、離職率の悪化や保育の質の低下に直結しかねない、非常に危険な状態へと陥ってしまいます
職員が辞めない・育つ！船井総研流「人事評価制度」再構築の3つのポイント
船井総合研究所が考える人事評価制度の真の目的は、職員を序列化して点数をつけることではありません。「管理職（園長・主任候補）の発掘・輩出」と「課題職員の是正」によって、法人のビジョンを具現化することにあります。
そのために押さえるべき、再構築のポイントを3つご紹介します。
全員に管理職を求めない「納得感のある等級設計」
全ての職員に等しく成長や管理職への道を求めると、現場に過度なストレスを与えます。 人事の仕組みづくりの基本は、「キャリアアップを目指したい職員」と「現場でコツコツ貢献したい職員」の2つのキャリアパス（役割）を明確に分けることです。
「見える化」時代を勝ち抜く戦略的な賃金設計
賃金制度で最も大切なのは、等級が上がることによる明確な「処遇上のメリット」を可視化することです。
一本化された処遇改善等加算を原資として活用し、賞与ではなく「定額×月給」の形で月額手当に組み込むことを推奨します。これにより、求人票に記載される月給額が引き上がり、WEB上で他園と比較された際にも、採用市場で圧倒的に有利なアピールポイントとなります。また、自動的に給与が上がり続ける仕組みを廃止し、10年～20年程度で昇給の上限（号俸上限）を設けることで、人件費を最適化しつつ上位の等級を目指すための動機付けを行います。
評価項目は10個以下！普段の指導と連動した行動評価
評価制度が形骸化する最大の原因は、「項目が多すぎて園長が見きれない」「普段言われない項目が評価のタイミングで突如出てくる」という点にあります。
一般職員の評価項目は「誠実・素直」「チームワーク」「ルールの順守」など、最大10項目以下に絞り込みましょう。普段の業務指導で使う言葉と評価項目を連動させ、さらに「出勤率」や「提出物の提出率」といった誰もが客観的に判断できる定量（数値）項目を掛け合わせることで、主観に頼らないシンプルで納得感の高い評価が実現します。
好評につきリバイバル開催｜保育事業者のための人事評価制度
再構築セミナーのご案内
本セミナーでは、最新の業界時流を踏まえ、なぜ今「人事評価制度」が不可欠なのか、そして職員の離職を防ぎ、成長を促す「等級・賃金・評価・研修」の4制度の具体的な設計ポイントを徹底解説します。さらに、職員のエンゲージメントを高める「攻め」の施策についても、具体的な成功事例を交えて多数ご紹介します。
＜このようなお悩みを抱える経営者の皆様におすすめです＞
・「経営情報の見える化」で、給与情報が公になることに不安を感じている
・「処遇改善等加算の一本化」に対応したが、戦略的な賃金制度の見直しまで着手できていない
・「優秀な職員」の離職に歯止めをかけ、「課題職員」の処遇にメスを入れたい
・キャリアパスが曖昧で、職員の成長意欲を高められていないと感じている
・評価制度はあるものの形骸化し、職員のモチベーション向上に繋がっていない
【開催概要】
日時：
2026年7月1日(水) 13:00～16:00
2026年7月13日(月) 13:00～16:00
2026年7月24日(金) 13:00～16:00
2026年7月30日(開) 13:00～16:00
※各日程とも講義内容はすべて同じです。ご都合の良い日時をお選びください。
※2026年1月・2月に開催した同セミナーが非常に好評だったため、同一内容でのリバイバル開催となります。
開催形式：オンライン受講
参加料金：
一般価格（1名様）：税込 33,000円
会員価格（1名様）：税込 26,400円
